Ledelse i folkekirken, kirkens organisation og samarbejdskultur har selvfølgelig en del til fælles med andre organisationer. Samtidig har ledelse i folkekirken sin helt egen egenart.
Ledelse i folkekirken – folkekirken som organisation forandres i takt med at kulturen i det omgivne samfund ændres.
Dermed ændres folkekirken som arbejdsplads også for så forskelligartede grupper som f.eks. biskopper,menighedsråds medlemmer, daglige ledere, grønne medarbejdere, m.v.
Forandring i folkekirken: Folkekirken og samfundet har oplevet, at de fleste børn blev døbt, og at de fleste mennesker dermed var medlemmer i folkekirken.
For mange var folkekirken centrum for samvær og kultur.
Samfunds- og kulturændringer viser sig nu. Folkekirken oplever et faldende medlemstal.
I takt med samfundsforandringer, medlemsfald og faldende økonomi følger også tiltagende udfordring til folkekirkens strukturer og daglige ledelse.
Ledelse i folkekirken.
Kirken som kultur. Folkekirken og enhver organisation er et kulturelt fænomen skriver Gareth Morgan (1986). Vi lever i et organiseret samfund, hvor store organisationer influerer på dagligdagen. De bestemmer vores rutiner, vaner og aktiviteter. Morgan peger på, at en styrke i kulturbegrebet er, at begrebet retter opmærksomhed på, at subjektiv mening har indflydelse på, hvordan organisationer fungerer og spiller sammen. Dermed får daglig ledelse i folkekirken en central plads.
Kirken som organisation. Det er en brugt antagelse, at alle mennesker er kulturbærere. Alle møder mellem mennesker har derfor betydning for kulturdannelsen.
Det betyder, at kordegnens møde med borgeren, præstens møde med sognet og gartnerens møde med den efterladte, har stor betydning for menigmands opfattelse af folkekirken og den relevans.
Se evt også “Perspektiv på Folkekirken nr.2. 2009: Præsten som generalist og specialist med indlæg af Gertrud Iversen. Udgivet af Landsforeningen af Menighedsråd.
Send en uforpligtende mail til gertrud@gertrudiversen.dk eller ring uforpligtende 2960 3090 vedr. et møde om udfordringer ved folkekirkens ændringer, og de udfordringer det giver for folkekirken som arbejdsplads.
Kirke – kultur: Ved at reflektere over kulturens indbyggede virkeligheds opfattelser, kan vi opnå større forståelser for samspillet mellem de forskellige aktører i kirken som arbejdsplads, f.eks. mellem menighedsråd og ansatte.
Vi kan på den måde finde veje til at påvirke, ændre og udvikle kulturen. Det kan ske ved at være opmærksom på normerne og på skueværdier i forhold til ægte værdier (-tænk blot på Grosbøll sagen).
Overordnede politikker og ideologiske principper styrer ofte de dagligdags handlinger. Tænk f.eks. på det tostrengede ledelses forhold, provst og menighedsråd.
Eller tænk på de usynlige spilleregler, der fungerer i enhver organisation.
Disse spilleregler skabes bevidst og ubevidst gennem klima/stemningen i gruppen. Hertil kommer de indlejrede færdigheder dvs. de specifikke kompetencer og de omgangs- mønstre, der værdsættes det pågældende sted.
Vanetankegang, mentale modeller og kommunikations mønstre, der præger opfattelser, tanker og sprog i den daglige omgang præger også vores samarbejde.
Ledelse i folkekirken og kirkens organisation og samarbejdskultur har selvfølgelig en del til fælles med andre organisationer.
Schein(1994) har opstillet den nok mest anvendte model indenfor beskrivelse og analyse af organisations kulturer, hvori han beskriver tre nivauer:
Artefakter ( symptomer) som er synlige kendetegn. Det kunne f.eks. være fysiske omgivelser, sproget mellem organisationens medlemmer, medlemmernes stil, f.eks. påklædning og deres omgangsformer og ritualer.
Værdi nivauet som viser f.eks. strategier, mål og synlige filosofier – og
De grundlæggende antagelsers niveau der handler om ikke-bevidste, “taget for givet” -opfattelser. Det handler om mennesker, deres natur, relationer, behov m.v.
Thyssen (2000) beskriver strategi som prioritering af værdier. Når (bevidste og ubevidste) strategier dannes, er det umuligt ikke at gavne visse interesser og skade andre. Den rigtige og saglige beslutning for daglig ledelse findes aldrig, fordi der er et utal af parter og interesser at tage hensyn til.
Thyssens svar på disse dilemmaer er, at målet for daglig ledelse fremfor at finde “den rigtige løsning” i stedet bliver at træffe en beslutning, der dels udviser sensibilitet overfor de involverede parter og som dels begrunder den mulige skade, der næsten uvægerligt forvoldes på én af parterne.
Folkekirken- organisation – kultur, inspiration.
Enighed om den grundlæggende mission, (det grundlæggende spørgsmål om hvorfor organisationen har en berettigelse) garanterer ikke, at medlemmerne i gruppen ønsker et fælles mål, pointerer Schein. Der kan let være uenighed om hvilke mål, der fremmer opfyldelse af missionen, hvilken betydning de skal tillægges, og hvordan og hvornår de skal nås. Mål er tilknyttet en tidsdimension, som må konkretiseres, når vi også skal tale om ressourcer og midler.

ledelse i folkekirken
Det bliver derfor nødvendigt med et fælles sprog og en tilnærmelse af antagelser. Når fælles mål, teamwork og ledelse i praksis skal nås ,og dilemmaer, interesse-konflikter mindskes er et fælles sprog centralt.
Se også:
http://www.folkevirke.dk/media/10413/kultur.pdf
Jeg har drevet Giver Consult siden 2005, og har 15 års ledelses erfaring på højt plan i kommunal ledelse. Jeg har en Master i organisation, HA i økonomi, en psykoterapeutisk uddannelse og en lærer-uddannelse.
Jeg tilbyder hjælp til ledelses faglige redskaber og perspektivering, til at arbejde med udfordringer i folkekirken som organisation, til konfliktløsning, forbedring af psykisk arbejdsmiljø, og kursus/ seminardage for f.eks. menighedsråd og ansatte. Se venligst også: https://www.giverconsult.dk/temadage-moeder-faa-konsulent-hjaelp
https://www.giverconsult.dk/arbejsmiljoe
eller se:
https://www.kristeligt-dagblad.dk/kirke-tro/jagten-p%C3%A5-den-gode-ledelse-i-folkekirken
Herudover tilbyder jeg ledelses- og konfliktvejledning til biskop, provst og menighedsråd /daglig leder
Kontakt venligst gertrud@gertrudiversen.dk pr mail eller telefon 2960 3090